Krig, kriser, klima og Trump. Mediene har gitt oss mye å være bekymret for den siste tiden. Men det som gjorde sterkest inntrykk på meg sist uke, var DNs historie om Trude Vollheim, som gikk av som leder for Arbeidstilsynet etter varsling fra ansatte.

Vollheim hadde fått ansvaret for å omorganisere etaten, og opplevde motstand. Det endte med et varsel fra fire ansatte som satt i Arbeidsmiljøutvalget, med påstander om fryktkultur, helseskadelig arbeidsmiljø og brudd på arbeidsmiljøloven.

Varselet kom ifølge Vollheim rett etter at hun hadde gjennomført et pålagt kutt i etatens reiseutgifter, noe som blant annet medførte at Arbeidsmiljøutvalget ikke lenger fikk dekket flere dager på hotell for å forberede AMU-møter, slik tradisjonen var.

Etter varselet fulgte gransking, kritikk fra tillitsvalgte, omfattende medieomtale og en psykisk tung periode for lederen. Etter det hun opplevde som manglende støtte fra sine overordnede i Arbeids- og inkluderingsdepartementet valgte hun å trekke seg. Noen uker senere konkluderte granskerne og departementet med at de ikke fant lovbrudd, helsefare eller fryktkultur.

Det er sjelden slike historier deles så åpent, men Trude Vollheims opplevelse er dessverre ikke unik. Omstilling er ikke noe «barneskirenn», for å sitere Northug. Det er en krevende risikosport. Ledere opplever ofte at det er hold i det gamle munnhellet om at alle vil ha forandring, men ingen vil forandre seg.

Som kommunikasjonsrådgiver har jeg flere ganger fulgt mislykkede omstillingsprosesser på nært hold. De får meg noen ganger til å tenke på et barn som leier en hest. Den lille kontrollerer det store dyret, men bare så lenge hesten vil. Når den steiler og river seg løs, har barnet ingen makt.

På samme måte kontrollerer lederen en organisasjon, men bare til et visst punkt. Hvis organisasjonens samarbeidsvilje tar slutt, er lederen utrolig svak. Mobbing, trenering, sykemeldinger, lekkasjer til media og varslinger gir en konfliktvillig organisasjon krefter som er tunge å tøyle.

Omstilling er et hyppig tema i mine ukentlige samtaler med ledere i podkasten «Lederliv». Jeg har snakket med godt over 300 toppledere i alle slags virksomheter til nå, og svært mange har fått i oppdrag fra sine eiere å gjennomføre små eller store forandringer.

Mitt klare inntrykk er at de møter disse oppdragene med ønske om å gjøre noe godt. De vil at virksomheten skal løse sine oppgaver bedre, og innfri eiernes ønsker. De har ikke noen intensjon om å skape ubehag for ansatte. Likevel krever det ofte svært mye arbeid å få medarbeiderne med.

Lederne gir ulike oppskrifter på en vellykket omstilling, men noen ting går igjen. Noe av det viktigste er å skape en felles oppfatning av at endring er nødvendig. Hvis organisasjonen ikke oppfatter at det er et problem som må løses, blir løsningen – altså omstillingen – problemet.

I en kommersiell bedrift er problemet ofte tydelige i form av manglende kommersiell suksess. I en offentlig etat, som Arbeidstilsynet, eller i en organisasjon, kan det være vanskeligere å skape enighet om at man ikke leverer godt nok.

Andre ingredienser i suksessoppskriften på omstilling er å bruke god tid, og å la alle bli hørt. Godt samarbeid med de tillitsvalgte har stor verdi. Det er også viktig at styre og eiere forstår hvor tung en omstilling kan være, og støtter lederen i medgang og motgang. Sist, men ikke minst, kreves mye god kommunikasjon.

En vellykket omstillingsprosess er en seier, og fint å ha på en leder-CV. Men Vollheims historie er en påminnelse om at risikoen er stor. Både nattesøvn, helse, ære og karriere står på spill. Derfor er det lett å forstå at noen ledere bøyer unna i møte med en lite omstillingsvennlig organisasjon, og senker ambisjonene eller finner en ny jobb.

Arbeidstilsynet gir virksomheter råd om omstilling og varsling. Historien om varslene mot etatens egen leder er en påminnelse til alle ledere om å tenke seg godt om før man takker ja til en omstillingsoppgave.

Den er også et varsel til oss alle om at arbeidstakernes makt i slike prosesser kanskje har blitt så stor at den kan bremse gode og viktige omstillinger samfunnet trenger. Artikkelen har utløst en debatt om varslingsinstituttet som forhåpentligvis kan føre til en bedre balanse.

Publisert i Dagens Næringsliv 16.11.24